40 Técnicas de Entrevistas para Recrutamento e Seleção
Antes de falar em técnicas: O que devemos saber?
Existem muito mais que 40 técnicas para utilização em processos de recrutamento de profissionais, porém a grande maioria se origina dos seguintes aspectos macro:
Fundamentos Básicos - elementos que queremos extrair para comprovação elementar de pré-requisitos de uma posição.
Fundamentos Comportamentais - o ideal é que a avaliação comportamental em entrevista sirva como instrumento de corroboração de avaliação em teste realizado no mesmo processo seletivo. Em suma, o objetivo é confirmar indícios comportamentais (soft skill) que sejam aderentes ou inerentes a posição.
Fundamentos Situacionais - é um completo de soft e hard skill que projeta ou espelha situações que serão vivenciadas na posição. Pode ter um olhar passado (como a persona agiu e replicar esta versão) ou um olhar potencial (como agirá).
Fundamentos de Resolução de Problemas - é um caminho ligeiramente mais complexo e também completo para avaliação da persona perante um problema que será vivido na posição. Pode ter diversas facetas avaliativas e requer um entrevistador capacitado. Foco em raciocínio.
Fundamentos Interacionais - uma visão interpessoal que se traduz em diversas nuances de indícios comportamentais e de habilidades duras.
Técnicas Fundamentais e Comportamentais (Foco em Experiência)
# | Técnica | Breve Resumo | Utilização | Perfil de Vaga Ideal |
1 | Por Competências (Método STAR) | Avalia comportamentos passados para prever desempenho futuro, exigindo Situação, Tarefa, Ação e Resultado. | Ideal para extrair evidências concretas de soft skills (ex: Liderança, Resiliência). | Todos os níveis de experiência onde competências comportamentais são cruciais. |
2 | Biográfica (Cronológica) | Revisão linear e detalhada da trajetória de carreira, formação e experiências do candidato. | Entender motivações de mudança, estabilidade e evolução profissional. | Vagas onde a trajetória e a consistência de carreira são fatores de sucesso (Senioridade, Gestão). |
3 | Comportamental Focada (BEI) | Behavioral Event Interview. Variação profunda da Competências, focada em eventos críticos e detalhes emocionais do relato. | Usada para mapear o perfil psicológico e o estilo de tomada de decisão em momentos de pressão. | Cargos de liderança e alta gestão (C-Level), onde o impacto das decisões é alto. |
4 | Método SOAR | Situation, Obstacle, Action, Result. Semelhante ao STAR, mas enfatiza os obstáculos superados pelo candidato. | Avaliar a capacidade de lidar com adversidades, resiliência e pensamento estratégico em crises. | Vagas em ambientes de alta volatilidade, startups, ou gestão de projetos complexos. |
5 | Método CAR/PAR | Context/Problem, Action, Result. Versão mais concisa, usada para triagem e entrevistas mais rápidas. | Triagem de alto volume ou entrevistas iniciais onde a objetividade é prioritária. | Cargos operacionais e de entrada (Junior) com necessidade de respostas rápidas e diretas. |
6 | Entrevista de Valores | Foca em descobrir os valores pessoais do candidato e compará-los com os valores essenciais da organização. | Medir o alinhamento ético e cultural para garantir a retenção e o engajamento de longo prazo. | Todas as vagas, sendo crucial em empresas com culturas e propósitos bem definidos. |
7 | Entrevista Motivacional | Explora os drivers (o que move/engaja) e desmotivadores do candidato. | Entender se as recompensas (desafios, cultura, propósito) oferecidas pela vaga satisfarão as necessidades do candidato. | Vagas onde a motivação intrínseca é o principal motor de desempenho (Vendas, Criação, Pesquisa). |
8 | Baseada em Critérios (KSAOs) | Cada pergunta está ligada a um critério específico: Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics (Conhecimento, Habilidades, Capacidades e Outras Características). | Garantir que cada aspecto essencial da descrição da vaga seja avaliado e pontuado de forma sistemática. | Vagas técnicas e especializadas, como Engenharia ou Finanças. |
9 | Entrevista de Estabilidade | Foco em entender a duração dos empregos anteriores e os motivos das saídas, buscando padrões de permanência. | Reduzir o risco de turnover(rotatividade) e garantir que o candidato esteja alinhado com um plano de carreira de longo prazo. | Cargos que exigem investimento significativo em treinamento ou alto custo de substituição. |
10 | Entrevista de Reforço Positivo | Foca nos pontos fortes, sucessos e picos de performance do candidato. | Usada para aumentar a confiança do candidato e extrair informações sobre o que o faz ser bem-sucedido. | Profissionais experientes (Sênior) que buscam ambientes de autonomia e foco em resultados. |
Técnicas Situacionais e de Resolução de Problemas (Foco em Raciocínio)
# | Técnica | Breve Resumo | Utilização | Perfil de Vaga Ideal |
11 | Situacional (Hipotética) | Apresenta cenários futuros para avaliar a capacidade de julgamento e raciocínio ("O que você faria se..."). | Avaliar a capacidade de lidar com situações novas ou inesperadas, focando no processo de tomada de decisão. | Cargos Junior, Trainee, ou posições com alto grau de imprevisibilidade (Atendimento ao Cliente, Operações). |
12 | Estudo de Caso Clássico | O candidato recebe um problema de negócios complexo para estruturar, analisar e resolver. | Avaliar o pensamento estruturado, analítico e a comunicação sob pressão (muito usado em consultorias). | Consultoria de Gestão, Estratégia, Gestão de Produtos (Product Managers). |
13 | Guesstimate | Perguntas de estimativa (ex: "Quantas bolas de gude cabem em um Fusca?") para avaliar lógica e suposições. | Não se trata da resposta final, mas da capacidade do candidato de dividir um problema complexo em etapas lógicas. | Consultoria, Finanças, Business Intelligence, Data Science. |
14 | Whiteboard Coding | O candidato deve codificar em um quadro branco ou editor simples, resolvendo um problema de algoritmo. | Avaliação da habilidade técnica bruta, sintaxe, e capacidade de pensar alto durante o processo. | Desenvolvedores de Software, Engenheiros de TI. |
15 | System Design Interview | O candidato deve projetar e justificar a arquitetura de um sistema em larga escala (ex: O próximo Twitter). | Avaliar a capacidade de tomar decisões de alto nível, escalabilidade e arquitetura de software. | Engenheiros de Software Sênior e Arquitetos de Soluções. |
16 | Debugging Interview | O candidato recebe um código com falhas e deve identificar e corrigir os erros em tempo real. | Avaliar as habilidades de resolução de problemas, conhecimento de ferramentas de debugging e atenção aos detalhes. | Engenheiros de Qualidade (QA), Desenvolvedores e Engenheiros de SRE/DevOps. |
17 | Design Thinking Challenge | O candidato é desafiado a desenvolver uma solução inovadora para um problema centrado no usuário em pouco tempo. | Avaliar a criatividade, empatia com o usuário e a capacidade de prototipar ideias rapidamente. | UX/UI Designers, Inovação, Product Owners, Marketing. |
18 | Análise de Portfólio (Aprofundada) | Discussão minuciosa sobre as escolhas, resultados e aprendizados em projetos passados do portfólio. | Avaliar o processo criativo, o impacto real do trabalho e a capacidade de receber feedback crítico. | Designers Gráficos, Redatores, Arquitetos, Profissionais Criativos. |
19 | Entrevista de Apresentação | O candidato deve preparar e apresentar um tópico técnico ou de negócios para o painel de avaliadores. | Avaliar habilidades de comunicação, didática, persuasão e conhecimento profundo da área apresentada. | Cargos de Treinamento, Consultoria, ou Liderança Técnica. |
20 | Role-Playing (Simulação) | O candidato simula uma interação real (ex: uma negociação com um cliente difícil ou um feedback complexo para um subordinado). | Avaliar as habilidades interpessoais, técnicas de comunicação e reação em situações de pressão. | Vendas, RH, Atendimento ao Cliente, Treinamento e Desenvolvimento. |
Técnicas de Centro de Avaliação e Grupo (Foco em Interação)
# | Técnica | Breve Resumo | Utilização | Perfil de Vaga Ideal |
21 | Entrevista de Painel/Júri | Múltiplos entrevistadores (geralmente 3-5) fazem perguntas a um único candidato. | Padronizar a avaliação, obter múltiplos pontos de vista e reduzir o viés do avaliador único. | Cargos de Alta Gestão, Vagas Governamentais ou funções com muitos stakeholders. |
22 | Dinâmica de Grupo (Sem Líder) | Um grupo de candidatos deve resolver uma tarefa sem que um líder seja designado. | Observar quem assume a liderança, quem colabora, quem é passivo e as habilidades de comunicação em equipe. | Programas de Trainee, Estágios e cargos de Vendas com foco em trabalho em equipe. |
23 | In-Tray/E-Tray Exercise | Simulação da caixa de entrada do candidato (e-mails, memorandos, relatórios) que ele deve priorizar e responder em um prazo. | Avaliar habilidades de gerenciamento de tempo, tomada de decisão sob pressão e priorização de tarefas. | Cargos Administrativos, Gerenciais e de Gestão de Projetos. |
24 | Entrevista Sequencial (Serial) | O candidato passa por várias entrevistas 1:1, cada uma focada em uma área diferente (competências, técnica, cultura). | Processo estruturado para obter uma visão 360º do candidato, aumentando a validade preditiva da contratação. | Cargos complexos em empresas grandes com processos de R&S maduros. |
25 | Entrevista de Almoço/Jantar | Avaliação em um ambiente social para observar a etiqueta, a comunicação informal e o fitcultural em um contexto relaxado. | Cargos Executivos, Relações Públicas, Vendas Externas, e funções de representação da empresa. | |
26 | Job Shadowing (Observação) | O candidato acompanha um funcionário por algumas horas/dias para entender a rotina e o ambiente. | Permitir que o candidato se auto-avalie e permitir que a equipe avalie a integração e o interesse genuíno. | Vagas com culturas de trabalho muito específicas ou em ambientes de alto risco (Saúde, Laboratório). |
27 | Entrevista de Volume (High Volume) | Entrevistas curtas (10-15 minutos) e altamente padronizadas para filtrar um grande número de candidatos rapidamente. | Recrutamento de massa para Call Centers, Varejo, ou Sazonal. | Cargos de entrada, baixo nível de especialização, alto volume de contratação. |
28 | Entrevista de Saída (Off-Boarding) | Embora usada na demissão, a técnica é crucial. Busca feedback honesto sobre a empresa, cultura e gestão. | Melhora contínua do processo de R&S e retenção, entendendo o porquê de as pessoas saírem. | (Interno) Uso por RH para melhoria do ambiente e gestão. |
29 | Entrevista de Múltiplo Observador | Candidato interage com o avaliador enquanto outros observadores silenciosos fazem anotações. | Maximização da objetividade, com foco total nas reações e respostas do candidato sem interrupção. | Treinamento de recrutadores e avaliação de cargos de liderança. |
30 | Entrevista de Coleta de Dados | Focada em coletar informações objetivas (datas, números, responsabilidades) para validar o currículo. | Triagem inicial e validação de informações antes da entrevista comportamental. | Todos os cargos, geralmente a primeira fase do processo. |
Técnicas Especializadas e Não Convencionais (Foco em Nível de Pressão e Inovação)
# | Técnica | Breve Resumo | Utilização | Perfil de Vaga Ideal |
31 | Entrevista de Stress | Criação intencional de tensão (perguntas agressivas, silêncio prolongado) para avaliar o controle emocional. | Testar a reação do candidato sob pressão extrema e resiliência (uso controverso). | Gestão de Crise, Vendas de alto risco, Setor de Segurança e Trader de Bolsa. |
32 | Entrevista de Silêncio | O entrevistador deixa longos silêncios após as respostas para ver se o candidato preenche o espaço ou espera. | Avaliar o nível de conforto com a incerteza e a capacidade de ser conciso e confiante. | Cargos que exigem concisão na comunicação e confiança em suas palavras. |
33 | Entrevista de Quebra-Cabeça (Brain Teaser) | Perguntas de lógica e raciocínio não-convencionais (ex: "Por que as tampas de bueiro são redondas?"). | Avaliar a criatividade e a capacidade de raciocínio rápido, embora seja uma prática em declínio. | Vagas em nichos de tecnologia e alguns setores de finanças quantitativas. |
34 | Método "Bar Raiser" (Amazon) | Um avaliador imparcial (não da equipe de contratação) tem poder de veto para garantir que o candidato "eleve a barra". | Manter o padrão de qualidade e a cultura de alto desempenho, prevenindo contratações por desespero. | Empresas de alto crescimento e grandes corporações de tecnologia. |
35 | Entrevista de Desafio "Take-Home" | O candidato realiza um projeto ou tarefa complexa em casa e entrega o resultado para avaliação. | Focar na qualidade da entrega final, no processo e na capacidade de gerenciar o tempo sem pressão. | Design, Redação Técnica, Análise de Dados, Desenvolvimento de Software. |
36 | Entrevista Assíncrona (Gravada) | O candidato grava suas respostas a perguntas pré-determinadas em vídeo, que são avaliadas posteriormente. | Triagem inicial de grande volume, permitindo que os recrutadores avaliem em seu próprio ritmo. | Estágios, Trainee, ou Vagas Operacionais com grande volume de inscritos. |
37 | Entrevista por Realidade Virtual (VR) | O candidato interage em um ambiente virtual para simular tarefas e interações reais. | Avaliar o desempenho em um ambiente 3D simulado e as reações a estímulos específicos. | Forças Armadas, Aviação, Operadores de Máquinas, Engenharia. |
38 | Entrevista "Culture Add" | Foca em como a experiência e a perspectiva do candidato adicionam valor e diversidade à cultura existente. | Promover a diversidade e evitar a uniformidade de pensamento, garantindo que o ambiente evolua. | Empresas com programas de Diversidade & Inclusão ativos e que buscam inovação. |
39 | Entrevista Baseada em Evidências | Foca exclusivamente em resultados quantificáveis e métricas de desempenho apresentadas no currículo. | Avaliar a eficácia e o impacto financeiro ou operacional do trabalho do candidato em números concretos. | Cargos focados em resultados diretos (Marketing Digital, Finanças, Vendas). |
40 | Entrevista de "Curiosidade Intelectual" | Perguntas abertas sobre interesses fora do trabalho, hobbies e paixão por aprender. | Avaliar a capacidade de raciocínio não-linear, o potencial de aprendizado e a adaptabilidade a longo prazo. | Cargos de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D) e Inovação. |