Avaliar Passado & Potencial ao Mesmo Tempo
A Nova Regra de Ouro no Recrutamento: Passado + Potencial
Pouca gente pensa nisso — e quase ninguém faz conscientemente.
No piloto automático, gestores e times de RH seguem processos tradicionais: perguntam sobre experiências anteriores, pedem exemplos do passado e tentam prever o futuro olhando pelo retrovisor.
Mas existe um ponto crítico, quase sempre ignorado, que diferencia contratações medianas de contratações precisas: calibrar o quanto você avalia passado e o quanto você avalia potencial.
O Que Deveríamos Avaliar, De Verdade?
Uma vaga sempre é um conjunto complexo de tarefas, habilidades, atitudes, conhecimentos e pressões.
E quando avaliamos uma pessoa, estamos tentando responder apenas uma grande pergunta:
"Essa persona conseguirá executar o conjunto completo de desafios desta posição?"
Naturalmente, o caminho mais fácil é olhar o passado.
E sim — é válido, funciona, e continuará sendo uma parte importante do processo.
Mas existe outro eixo, negligenciado por boa parte do mercado:
avaliar o potencial futuro, mesmo quando as experiências anteriores não são espelho perfeito da função.
Por Que Só Olhar o Passado Limita a Qualidade da Contratação
Avaliar retrospectivamente é mais confortável para todos os lados.
Para o entrevistado, basta acessar a memória.
Para o entrevistador, basta fazer perguntas conhecidas (“traga uma situação em que…”).
Mas conforto raramente gera profundidade.
E é aqui que aparece o ponto cego:
o passado conta uma história — mas o potencial revela a próxima.
Nas funções mais complexas, estratégicas ou emergentes,
o passado simplesmente não consegue prever tudo.
O Poder de Avaliar o Raciocínio, e Não Só as Respostas
Avaliar potencial não é apenas pedir um estudo de caso.
Na Thrix, aplicamos algo mais avançado: a avaliação de construção de pensamento.
Em vez de perguntar “o que você faria?”, perguntamos:
“Como você pensaria diante dessa situação?”
Essa diferença muda tudo.
Porque não medimos apenas a solução final — medimos:
como a pessoa organiza o raciocínio,
como lida com complexidade,
como prioriza,
como decide,
como reage à incerteza.
É uma análise rara no mercado.
E extremamente rica.
Quando Avaliar Potencial Faz Toda a Diferença
Nem toda vaga exige essa profundidade — e nem deve.
Esse tipo de abordagem é indicada para posições como:
funções altamente estratégicas,
cargos de liderança,
vagas especializadas ou de nicho,
posições que o próprio mercado ainda não maturou.
Um bom exemplo é a ascensão do Chief Revenue Officer (CRO).
Há poucos anos, essa função praticamente não existia no Brasil.
O mercado não tinha candidatos “prontos”.
Alguns vinham de marketing e growth.
Outros, de vendas e CRM.
A única forma realista de encontrar talento era olhar além do passado —
era olhar para potencial real.
A Combinação Mais Precisa: Passado + Potencial + Traços Comportamentais
Na Thrix, o recrutamento nunca é unidimensional.
Sempre cruzamos três pilares:
1. Experiências do passado
Ciclo de vendas, nível de senioridade, tipo de cliente, ticket médio, complexidade técnica da função.
Se a posição exige experiência prévia, isso continua sendo fundamental.
2. Potencial futuro
Capacidade de projetar soluções, força analítica, tomada de decisão, clareza de raciocínio, autonomia.
3. Traços comportamentais
Não existe “um” perfil certo.
Existe o perfil adequado para o desafio daquela vaga.
Essa fórmula nos permite chegar a algo que poucas empresas conseguem:
contratar com precisão.
O Risco Invisível de Avaliar Demais
Sim: quanto mais profunda a avaliação, mais tempo se exige do candidato.
E nem toda posição merece ou precisa disso.
O erro mais comum que observamos?
Empresas que multiplicam etapas desnecessárias.
Para vagas que exigem apenas duas entrevistas, vemos processos com quatro ou cinco.
Isso não só não melhora a decisão — como piora.
Por quê?
mais vieses somados,
mais divergência entre avaliadores,
mais ruído,
mais desistências,
menor precisão.
O funil aperta tanto…
…que no final ninguém passa.
Processos Não Precisam Ser Longos. Precisam Ser Preciso.
A profundidade da avaliação deve ser proporcional à complexidade da vaga.
Quando usada com inteligência, uma metodologia bem calibrada:
acelera decisões,
aumenta a precisão,
diminui vieses,
melhora a qualidade dos finalistas,
reduz desgaste do candidato,
e fortalece a marca empregadora.
É isso que defendemos na Thrix.
E é por isso que nosso modelo funciona tão bem.
O Método Thrix: Recrutamento Preciso, Rápido e de Alta Performance
A Thrix nasceu da experiência de quem recrutou não apenas no Brasil, mas em toda a América Latina.
Com esse repertório, criamos uma metodologia única e proprietária —
capaz de entregar finalistas em até 7 dias, com:
avaliação técnica,
análise de potencial,
entendimento de traços comportamentais,
e narrativa completa da performance do candidato.
Sem desgaste.
Sem etapas desnecessárias.
Sem achismo.
Precisão real.
Rapidez real.
Contratações que simplesmente funcionam.
E quando você precisar contratar com assertividade —
pode contar com a Thrix.